就活でSPIを受ける意味がわからず、「本当に必要なの？」と疑問に思う人も少なくありません。
SPIは、企業が応募者の理解力や論理的思考力、性格などを客観的に把握するための重要な手段です。受検することで、自分の強みや弱みを知り、合わない企業を避けることも可能になります。
この記事では、SPIがなぜ必要なのかを受検者と企業の双方の視点から解説します。SPIに対策は必要なのか、SPI以外の適性検査対策の必要性もあわせて取り上げているので、ぜひ参考にしてください。
目次
SPIの扱いは企業によって異なります。選考の評価基準として、全ての企業が一律に使用するわけではありません。面接の補助程度にしか扱わない企業や、選考に一切使用しない企業もあります。就活生が「本当に必要なの？」と疑問を感じるのももっともです。
SPIの意義は、企業視点に立つと理解できます。企業にとってSPIは、就活生の「人となり」が分かる便利ツールです。
能力や適性をもとに配属先を決めたり、入社後の教育指針をつくったりと、内定決定後の人事戦略に広く役立ちます。
ESや面接だけでは、人材を正しく評価できません。偏りないデータを示すSPIを活用することで、各人材の力を最大限に引き伸ばせます。長い目で見て大きな意義があるからこそ、受検する意味もあるのです。
SPIはSynthetic Personality Inventoryの略で、リクルートマネジメントソリューションズ（リクルートMS）によって開発された適性検査です。
適性検査は応募者の能力や性格などを数値化できる特徴があります。書類や面接だけでははかれない情報を客観的に把握できるため、多くの企業が選考に取り入れています。適性検査で一番のシェアを誇るのがSPIです。
SPIは数ある適性検査の中で、最も長い歴史を誇ります。SPIの前身となるテストが登場したのは1963年で、高度経済成長の真っ只中です。効率的に人材採用を進めるニーズに応えたのでしょう。
1974年には「総合検査SPI」が誕生します。新卒を一括採用して育成する日本の企業文化に適合し、積極的な利用が広がりました。
企業からの要望に応え、実施時間の短縮や結果の明確化、測定領域の拡大、テストセンターやWebテスティングの実用化など継続的な見直しが行われ、現在は最新バージョンの「SPI3」が提供されています。
SPIは応募者の客観的なデータを提供します。人材採用後に活用すれば、能力に応じた部署の割り振りや、個性を反映した教育方針の策定が可能です。企業にとっては単なる「採用ツール」以上の使い道があると言えるでしょう。
就活生にも多くのメリットがあります。客観的に適性を判断し採用の可否が決まれば、ミスマッチがありません。自分に合う会社と巡り合える可能性が高まります。
さらに人事にも利用されることで、入社後の社会人生活にもプラスに影響します。自分に合った環境で適切な教育を受けながら、のびのびと仕事ができるでしょう。
SPIには応募者の知的能力を測る「能力検査」があります。企業は自社の求める能力に不足がないか確認するため、能力検査の結果を使用します。
確認されるのは、理解力や説明力、表現力、数的処理能力、論理的思考力などです。これらの能力は仕事を習得したり、社員間でコミュニケーションをとる上で必須です。
ESや面接だけでは、採用担当者の主観に左右される恐れがあります。客観的な力を証明するSPIなら、採用担当者ごとの意見に悩まされる必要はありません。
SPIの大きな特徴は、性格も客観的なデータで視覚化できる点です。解答の方向性に応じ、応募者の性格的特性や価値観の方向性が数値やグラフで表示されます。仕事の適性や企業風土への適合を読み取ることで、本当に自社に合う人だけを採用できます。
本当の性格は、ESや面接だけでは判断できません。応募者は少なからず「選考を受ける企業向けの顔」をつくります。採用方針や企業風土に合わせ、面接の受け答えやESの内容を考えるのが通常です。
しかし、それでは「真に性格を知る」ことはできないため、客観的に判断できるSPIが必要とされるのです。
SPIは面接にも活用できます。あらかじめ応募者の能力や性格を把握しておけば、質問を限定できます。
能力や性格を探る表面的な質問が不要な分、知りたい内容を深めることに時間を使えるでしょう。とことん深堀りしながら、「応募者が本当に活躍できるか」「社風に適合できるか」を見極められます。
なお、SPIの結果は報告書形式で企業に伝わります。報告書には「面接で確認すべきポイント」や「コミュニケーション上の注意点」が記されており、採用担当者が面接を円滑に進められるよう工夫されています。
SPIは内定確定後にも使用する用途があります。最たるものが配属先の決定です。
新卒では多くの企業が配属先を限定せず一括採用します。能力や適性に応じ、後から部署を割り振った方が失敗がないからです。
その際、客観的な事実を示すSPIが役立ちます。「能力を活かせる部署」「適性のある仕事」を判断しやすく、主観に頼ることなく公平な割り振りができます。
なお、近年増加傾向にある「職種別採用」「コース別採用」の企業においても、SPIは効果を発揮します。チーム編成や具体的な業務の割り振りには、能力・適性の判断が欠かせません。SPIを参照することで、人材を適材適所で活用できます。
新入社員は「いかに短期間で実務レベルに引き上げられるか」が勝負所です。入社後の教育は確実に効果が出るものでなければなりません。SPIは一人ひとりにあった教育指針の策定にも役立ちます。
社員教育には個性に応じた対応が必要です。一律の教育で全員が同じように伸びるわけではありません。SPIの結果からは、「優れた能力」「不足している能力」を端的に掴み取れます。個々の「不足している能力」にアプローチすることで、一人ひとりの苦手を克服できます。
個性に対応するうちに人材育成のモデルパターンが蓄積され、社員教育全体の質が大きく向上することも期待できます。
SPIを長年利用している企業は、自社に適合する人物の基準をつくれます。社員のSPI報告書と会社への貢献度を対照することで、能力検査・性格検査の結果と貢献度との相関が明らかになります。
観測を続ければ、SPIの結果のみで自社への適合をはかれるようになるでしょう。採否の判断をより単純化できます。
なお相関はサンプルが少ないと導けません。長期にわたり観測を続ける必要があります。
SPIを受けると、能力や性格が客観的な数値で現れます。ESや面接だけを評価基準にしていると、感情が判断に介入する恐れがあります。
本来、主観的な判断はフェアではありません。客観的な評価ができるSPIを利用することで、採用担当者の主観に左右されず、採否を公平に判断してもらえます。
SPIを受けると「できなかった問題」「苦手な問題」を把握できます。実際に受検した手応えをもとに、就労までに対策を講じられます。
たとえば数的処理の苦手を実感した場合、中学や高校の教科書で基礎数学を復習すると良いでしょう。苦手分野を克服しておけば、就労後の苦労を軽減できます。
大切なのは「SPIそのものを復習する」のではなく、強化すべきポイントを認識し克服する姿勢です。入社後の業務と結びつけ、「今獲得するべき力」を明確にしましょう。
就活生は選考を受ける企業の特徴や社風を研究し、「求められる人物像」を想定した上でESや面接に臨む傾向があります。
その結果「本来自分に合わない会社」に入社する恐れがあります。合わない会社で働き続けるのは難しく、多くの場合で早期離職に繋がるでしょう。
SPIを通した選考ならば、合わない会社に偶然受かってしまうことは少ないです。能力と性格が合うと判断された会社なら、無理なく働くことができます。
このことから、SPIは企業とあなたをマッチングする役割を果たしているといえます。
SPIは志望者の数を絞り込むために、選考の序盤で実施する企業が多い傾向にあります。そのため、落ちる理由にはなっても、最終的な採用判断にはあまり影響しないケースがほとんどです。
企業が重視するのは経歴や人柄であり、SPIで計測できる能力は「最低限あればいい」という程度に捉えられます。SPIに自信があるからといって、他の選考過程を軽視するのは危険です。
ただし、同じような評価の志望者が残った時には、SPIのスコアをもとに最終判断が下される可能性もあります。高得点を取っておいて損はない適性検査といえるでしょう。
SPIを受ける時に意識したいのが「足切りライン」の存在です。一定以下のスコアを取った志望者を一律で不採用として、その後の選考業務を容易にする目的で設定されることがあります。
特に、志望者が多い企業の場合は、足切りラインは確実にあるものとして考えるべきでしょう。足切りの基準は企業によって様々ですが、一般的に6割を下回ると危険であることが多いです。
そのため、面接など次の選考過程に進むためには、SPIである程度のスコアを取っておくことが欠かせません。
選考を受ける際に面接対策から始める方は多いですが、SPI対策も同じくらいに力を入れて進めるべきです。SPIで十分なスコアを取れるようにしなければ、面接に進むこと自体が困難になってしまうでしょう。
逆に、SPI対策だけに力を入れて面接対策を怠るのも危険といえます。「面接までは進められるのに内定に繋げられない」という状態に陥る可能性が高いためです。
面接もSPIも、対策次第で結果が大きく変わる選考過程です。片方だけに偏らせず、同じくらいの時間配分で対策を進めると良いでしょう。
SPI以外にも能力や性格を測る適性検査は数多く存在しますが、いずれも全く対策せずに高得点を取れるようにはなっていません。最低でも問題形式の知識がなければ、突破するのは厳しいでしょう。
また、SPIに次いで実施企業が多い玉手箱やCABなどの適性検査は、SPIより難しい内容で出題されることも多いです。SPI以外の適性検査が実施される時ほど、しっかり対策をしておく必要があるでしょう。
どの適性検査も、出題内容に幅はない傾向にあります。一度対策を済ませれば、何度でも安定したスコアを出すことができるのが共通の特徴です。志望業界で実施率の高い適性検査があれば、SPIとあわせて対策しておくことをおすすめします。
適性検査と一括りにしても、問題形式は様々です。基本は言語・非言語・性格の3項目ですが、中には非言語特化のものや、1問1問が難しく問題数が少ないものもあります。
問題の内容も異なるので、SPI対策で得た知識を他の適性検査へ活かすことは難しいでしょう。
ただし、対策の進め方や問題への取り組み方には共通したポイントもあります。山を張らずに全体をまんべんなく網羅して、制限時間を意識したスピーディな回答を行えるようにすることが、どの適性検査でも必要とされます。
そのため、他の適性検査にSPI対策の経験が全く役立たないということはありません。
適性検査の種類は多いですが、SPIはその中でもトップクラスの実施率を誇ります。次点で多いとされている玉手箱と比べても、倍近い企業がSPIを採用しているのです。
強く志望する特定の企業がない限りは、まずSPI対策を済ませておくのが効率的といえるでしょう。複数企業を受けた際に選考を突破できる確率が上がり、結果的に内定を獲得しやすくなります。
SPI対策を何から始めるべきか迷った時には、SPI対策アプリで手軽に問題を解いてみるところから始めてみましょう。完全無料で利用することができ、幅広い単元からテンポ良く問題に挑戦していくことができます。
SPIは30時間の勉強で7割程度の得点が期待できると言われています。しかしこれはあくまでも基準です。
実際は企業ごとに必要な点数が異なります。7割の成績で十分と考えず、できるだけ高得点をとれるように最大限の学習時間を確保するべきです。
また、国語や数学に苦手分野がある人も、長い時間を充てる必要があります。まずは練習問題に取り組み、現在の状態を確認しましょう。
適性検査に落ちる人は、「能力検査」「性格検査」のいずれか（または両方）に問題があります。
能力検査で落ちる人の多くは、対策の不十分さが原因です。「苦手分野を克服できない」「問題に慣れずに速く解けない」「問題形式の理解に時間がかかる」など、対策すれば済む問題を解決できていません。対策問題集などで十分に問題に慣れる必要があります。
性格検査が原因になる人は、回答に矛盾があるケースが多く見られます。検査全体を通して、受検者の性格は一貫していなければなりません。例えば前の設問で社交的な姿勢を示したにも関わらず、後の質問で内向的な特徴を示したら、性格がバラバラです。回答に軸が感じられず、「本当のあなた」を判断できないでしょう。
なお、性格検査で「極端な回答」をした結果として落とされた場合は、より常識ある方向に回答を見直せば受かる確率が上がるでしょう。
「SPIは意味がない」と言われるのは、選考に影響しない可能性があるためです。SPIの活用方法は企業によって異なります。面接の補助程度にしか扱わない企業もいるため、受検する意義を問う就活生がいても不思議はありません。
しかし、SPIは選考だけに利用するツールではありません。企業の人事戦略にも大きな役割を果たします。特に配置決めや教育方針の策定には、SPIの客観的なデータが有効です。今意味がなくても、将来の社会生活に大きなメリットをもたらす可能性があります。
SPIは選考だけを左右するツールではありません。能力や適性を的確に伝える資料として、内定確定後にも広く利用されます。
企業はSPIの結果を参考にしながら、新入社員を最大限に活かす努力をします。自分に合った部署で精一杯力を発揮できるのは、SPIの恩恵もあるのです。
SPIは社会人生活の円滑なスタートに結びつきます。対策を重ねることで、仕事に必要な能力の向上や、苦手の克服にも繋がります。無駄だと考えず、真剣に取り組みましょう。
編集者Yuka
監修者gen
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